Какую зарплату платить продавцам в магазинах?

Какую зарплату платить продавцам в магазинах?
Как составить эффективную и правильную схему оплаты труда торгового персонала? Этот вопрос постоянно стоит на повестке любого директора. Затраты на фонд оплаты труда продавцов могут составлять от 10% до 40% (!) всей выручки магазина. И главный вопрос здесь даже не как платить меньше, а как выстроить схему, которая была бы оптимальной – стимулировала продавца продавать больше и, соответственно, зарабатывать больше магазину и себе. 

 Я приведу несколько типичных схем, которые, возможно, могут быть вам полезны. Конкретные цифры приводить почти не буду, так как это практически бесполезно – у каждого магазина своя арифметика. Даже в наших сетях везде разные значения. Постараюсь описать общие подходы. 

1. Процент от продаж. 




Самая простая и ясная схема. Сколько давать процентов? Очень индивидуально. 

Плюсы: полностью понятная и прозрачная схема как для работодателя, так и для продавца. 

Минусы: не застрахованы от пиковых значений, как минимальных, так и максимальных. В низкие сезоны продавец по такой схеме может получать ниже «прожиточного минимума», а в высокие – неоправданно большую зарплату. 

Эту схему можно оптимизировать, введя такую формулу: «% от продажи, но не меньше, чем N рублей». Тогда продавец будет знать, какую минимальную сумму он получит в любом случае. Верхний потолок тоже можно зафиксировать, но я бы не рекомендовал это делать, так как сразу получается демотивационный фактор – «зачем стараться, если много все равно не заработаю» 


2. Смешанная схема. 





Это фиксированная сумма «за выход» + % от продаж. В этом случае, естественно, устанавливается меньший процент. Схема более оправдана экономически и мотивационно, так как позволяет избежать серьезных перепадов в зарплате, но не лишает продавца стимула зарабатывать больше. И, в то же время, дает продавцу гарантию получения согласованной минимальной зарплаты. 

Минусы: учитывается только один фактор в зарплате продавца – «выручка». Это, безусловно, самый важный показатель, но не единственный. Экстремумы сглаживаются, но полностью не исключаются.  

3. Схема по KPI (Key Performance Indicator – Ключевые показатели эффективности). 





Это самая «продвинутая» схема расчета зарплаты продавца. Основная суть ее в том, что устанавливаются несколько показателей, по которым рассчитывается конечная зарплата. Математически она может выглядеть так: Зарплата = Минимальный фикс + KPI 1 + KPI 2 + KPI 3 + …+ KPI N KPI 1 – может быть % от выручки конкретного продавца, умноженный, например, на % выполнения его личного плана. Это должен быть самый весомый KPI в деньгах. 

KPI 2 – может быть какая-то небольшая сумма, рассчитываемая в зависимости от личной конверсии продавца KPI 3 – небольшая сумма, рассчитываемая в зависимости от комплексности чеков конкретного продавца.

И так далее. 

Небольшие, но заметные, KPI должны стимулировать продавцов обращать внимание не только на сумму продаж, но и на другие факторы, которые влияют на выручку магазина. Фактически – это показатели качества обслуживания покупателей. Как ни странно, несмотря на многочисленные тренинги, выговоры и внушения, некоторых продавцов заставить следовать элементарным правилам обслуживания покупателя можно только через «рублевый стимул». Хотя, казалось бы, они сами должны быть заинтересованы в итоговом результате… 

Важно, что за базу каждого KPI должна браться конкретная цифра в рублях. Тогда, вне зависимости от итоговой выручки, зарплата продавца не будет иметь с ней прямо пропорциональную связь. Особенно, если установлен плановый показатель, и KPI рассчитывается, исходя из выполнения плана. Это позволяет избегать пиковых значений и более эффективно планировать бюджет магазина. 

Минусы схемы по KPI – сложность для понимания некоторыми продавцами и значительная дополнительная работа для бухгалтерии по расчету зарплаты. 

Какую схему выбрать? Какие показатели и цели по KPI закладывать? Нужно считать. Я бы рекомендовал просчитать по каждому магазину три сценария: низкий сезон/плохие продажи, средний сезон и высокий сезон/высокие продажи. Варьируя каждый из показателей, вы сможете подобрать наиболее оптимальное соотношение по каждому, исходя из своих экономических интересов и правильной мотивации продавца. 




Не забывайте про продавцов! Если для них денежная мотивация будет неочевидной, низкой, неадекватной и бесперспективной – вы не получите от них отдачи. А продавцов, для которых денежная мотивация не основное – надо сразу увольнять! 

Еще один важный момент – требования ГК и бухгалтерского учета. Посоветуйтесь с вашим бухгалтером и кадровиком по каждой схеме. Им это рассчитывать и учитывать придется. Очень много подводных камней по отпускным, увольнениям, больничным, заменам, сверхурочным, работам в выходные дни и тому подобное. Об наше законодательство может разбиться самая прогрессивная схема. В результате получится не мотивация, а бесконечные разборки с сотрудниками по недоплатам и переплатам. 

Скорее всего у вас не получится создать одну универсальную схему с одинаковыми плановыми показателями для всех магазинов. У нас не получилось… В каждом магазине своя аренда, выручка, количество продавцов, зарплатные ожидания персонала, дополнительные издержки. В общем – своя экономика. Но в итоге конечное решение – за вами!




Павел Кремс
директор по продажам
Lucky Bag, Москва